Human Resources Snapshot
Human Resources Snapshot daje cjeloviti pregled stanja ljudskih resursa u timu/organizaciji. Fokus je na pružanju dubinskog uvida u čovjeka – onoga koji donosi odluku da svojim radom doprinosi ostvarivanju ciljeva tima/organizacije. Fokus je na razumijevanju pojedinca i sustava (kao integralne skupine pojedinaca) kako bi se identificirale prednosti i nedostaci vezani uz ljude u organizaciji, kao i prilike i prijetnje za budući razvoj ljudskih resursa u organizaciji.
Profiliranje zaposlenika (Employee Profiling)
Kako bi se uspješno upravljalo ljudskim kapitalom, potrebno je suštinski razumjeti ključne individualne razlike i sličnosti – te strukturirati klastere u kojima su zaposlenici koji imaju slične motive i potencijalne reakcije na komunikaciju/aktivnosti kompanije – jer nije moguće imati „one-size-fits-all“ pristup zaposlenicima.
Rezultat ove analize su konkretni klasteri zaposlenika i potencijalnih zaposlenika, njihove specifičnosti/značajke, kao i mehanizmi kojima je moguće optimalno utjecati na pojedine klastere, a u cilju ostvarivanja maksimalnih vrijednosti za zaposlenike i poduzeće.
Elementi istraživanja
Specificiranje postojećih klastera zaposlenika, temeljenih na:
- njihovom stavovima i aspiracijama vezanim uz posao – što obuhvaća njihove stavove i emocije prema poslu, njihova ponašanja vezana uz posao, njihovo zadovoljstvo poslom, njihovu lojalnost poslu
- njihovim stavovima i aspiracijama vezanim uz poslodavca – što obuhvaća njihove stavove i emocije prema poslodavcu, njihova ponašanja vezana uz poslodavca, njihovo zadovoljstvo poslodavcem, njihovu lojalnost poslodavcu
- njihovim stavovima i aspiracijama vezanim uz karijeru – što obuhvaća njihove stavove o karijeri i napredovanju u kontekstu managementa/leadershipa i u profesionalnom/ekspertnom smislu
- njihovim kognitivnim specifičnostima – uz primarni fokus na osobine ličnosti, posebice u kontekstu rješavanja problema, strateškog/operativnog promišljanja i donošenja odluka
- njihovim sociološkim specifičnostima – uz primarni fokus na trenutnu/aspiracijsku/neželjenu ulogu u timu te formalne/neformalne odnose
- njihovim očekivanim reakcijama – blokatori/motivatori kognitivnih, emocionalnih i bihevioralnih reakcija
- njihovim ostvarenim rezultatima – što obuhvaća razinu ostvarenja cilja u odnosu na plan i u odnosu na druge slične zaposlenike
Specificiranje problema zadržavanja najboljih zaposlenika, a što podrazumijeva:
- specificiranje profila osoba koje svojevoljno napuštaju poduzeće, a koje bi poduzeće željelo zadržati
- specificiranje čimbenika koji utječu na spremnost na odlazak te na povećanje vjerojatnosti retencije poželjnih klastera zaposlenika
Profiliranje potencijalnih zaposlenika (Labor Market Profiling)
Kako bi se uspješno upravljalo ljudskim kapitalom, potrebno je suštinski razumjeti ponudu i kretanje ponude radne snage (zaposlenika, partnera, freelancera, i drugih dostupnih oblika suradnje) – a kako bi se optimizirali poslovni modeli za privlačenje najboljeg ljudskog kapitala. Naime, često je najbolje kandidate teško/nemoguće privući u organizaciju – zbog čega je potrebno razumjeti strukturu tržišta i poluge koje omogućavaju privlačenje optimalnog ljudskog kapitala, umjesto prihvaćanja „ograničenja“ i angažiranja „dostupnog“ ljudskog kapitala. U konačnici, ako se vodimo „dostupnošću“, prosjek kvalitete zaposlenika opada, što često smanjuje rezultate pojedinca i tima, a one najbolje u organizaciji potiče da napuste organizaciju.
Rezultat ove analize je specificirana struktura tržišta rada za konkretan profil zaposlenika, uz specificiran plan identificiranja (talent identification), privlačenja (talent access) i angažiranja (talent acquisition) optimalnih „zaposlenika“ – osiguravajući optimalnu kvantitetu, kvalitetu i strukturu/distribuciju ljudskog kapitala, uz istovremeno minimiziranje gubitka talenata koji se nikada ne bi prijavili ili nikada ne bi prihvatili ponudu (talent evasion).
Elementi istraživanja
Specificiranje klastera poželjnih „zaposlenika", a kojima poduzeće nema pristup, temeljenih na:
- njihovim stavovima i aspiracijama vezanim uz posao
- optimalnom poslovnom modelu suradnje (uzevši u obzir različite moguće oblike suradnje)
- njihovim kognitivnim specifičnostima – uz primarni fokus na osobine ličnosti, posebice u kontekstu rješavanja problema, strateškog/operativnog promišljanja i donošenja odluka
- njihovim sociološkim specifičnostima – uz primarni fokus na trenutnu/aspiracijsku/neželjenu ulogu u timu te formalne/neformalne odnose
- njihove usklađenosti s potrebama poduzeća
Specificiranje mehanizama kojima je moguće utjecati pojedine klastere potencijalnih „zaposlenika“
kako bi se identificirale poluge, kao i njihova učinkovitost i efikasnost čime se omogućava poduzeću proaktivno upravljanje i optimiziranje strukture ljudskog kapitala, a što bi obuhvaćalo:
- specificiranje poslovnog modela suradnje koji bi omogućio privlačenje i angažman optimalne strukture i kvalitete ljudskog kapitala
- specificiranje komunikacijskog pristupa interesantnim potencijalnim „zaposlenicima“, kako bi se maksimizirala vjerojatnost pozitivnog odgovora i ostvarivanja uspješne suradnje
Analiza percepcija HR odjela u poduzeću (HR Evaluation)
Kako bi HR odjel mogao napredovati, potrebno je sagledati trenutne percepcije i potencijalne prilike za HR u organizaciji.
Rezultat ove analize su evaluacije stanja i analiza prilika/potencijala za razvoj HR-a kako bi bio uspješniji partner business dijelu, te imao značajniju ulogu na maksimiziranje vrijednosti pojedinaca i klastera zaposlenika različitih profila – maksimizirajući vrijednost HRa za današnje/buduće poslovanje poduzeća.
Elementi istraživanja
Analiza percepcija HR odjela od strane managementa („business dijela“)
uz fokus na razumijevanje percipirane uloge HR-a kao podrške poslovnim procesima. U tom kontekstu, management kompanije procjenjuje doprinos HR-a u ostvarivanju ciljeva pojedinih dijelova poslovanja („HR Business Partner“) – čime se uspostavlja i indirektna procjena utjecaja HR-a na konačan rezultat poduzeća.
Analiza percepcija HR odjela od strane zaposlenika
što sagledava ulogu HRa za svakog zaposlenika (kao pojedinca) te koliki je doprinos HR-a maksimiziranju vrijednosti svakog pojedinca i klastera zaposlenika („HR Individual Partner“) – čime se uspostavlja procjena utjecaja HR-a na povećanje vrijednosti ljudskog kapitala, kao najvažnijeg kapitala organizacije.
Analiza percepcija HR odjela od strane top management tima
što sagledava ulogu HRa za strategiju poduzeća („HR Strategy Partner“) – čime se identificira važnost HR-a za uspješno upravljanje budućnošću kompanije.
